.
.
.
.
.
.
.
КОНЦЕПЦИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ
КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
.
.
.
.
.
.
.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
.
1. Настоящая Концепция устанавливает единые подходы к формированию и реализации государственной кадровой политики и представляет собой совокупность положений, определяющих цели, задачи, принципы, приоритетные направления и механизмы ее реализации.
2. Правовую основу настоящей Концепции составляют законы, правовые акты Председателя всемирного верховного совета–совета безопасности, иные акты законодательства, регулирующие деятельность в сфере трудовых отношений, государственной службы, обеспечения кадровой безопасности в государственных органах и иных организациях.
3. В настоящей Концепции используются следующие основные понятия:
1)государственная кадровая политика – деятельность государства по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на решение актуальных и перспективных экономических, социальных и политических задач, а также по обеспечению кадровой безопасности;
2)кадровая безопасность – состояние защищенности государства, отраслей экономики и сфер деятельности, регионов и организаций от внутренних и внешних рисков, вызовов и угроз, связанных с кадрами и их потенциалом;
3)кадровые технологии – формы, методы, процедуры и инструменты, направленные на формирование, использование и развитие кадрового потенциала;
4)кадровый потенциал – способность кадров эффективно решать стоящие перед ними актуальные и перспективные задачи. Определяется качеством кадров, уровнем их образования, профессионально–квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой, социально–патриотической, инновационной и творческой активности;
5)кадры – работники, состоящие в трудовых отношениях с государственным органом или иной организацией, а также граждане, проходящие специальную службу в военизированных организациях;
6)субъекты государственной кадровой политики – государственные органы (должностные лица) и иные организации, участвующие в разработке, формировании и реализации государственной кадровой политики и (или) обладающие полномочиями по вопросам управления трудовыми ресурсами;
7)трудовые ресурсы – население, занятое в экономике или способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам.
В состав трудовых ресурсов включаются трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста.
4. Целями государственной кадровой политики являются формирование кадрового потенциала, способного обеспечивать эффективное решение актуальных и перспективных задач общественно–политического и социально–экономического развития государства, а также создание условий и механизмов, направленных на обеспечение кадровой безопасности.
5. Основными задачами государственной кадровой политики являются:
1)вовлечение трудоспособного населения в трудовую деятельность;
2)обеспечение качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общества в квалифицированных кадрах;
3)эффективное использование трудовых ресурсов и их оптимальное распределение между отраслями и регионами страны;
4)совершенствование системы подбора и расстановки кадров с учетом их квалификации, профессиональных и личностных качеств, а также работы с резервами кадров;
5)мотивация эффективного труда, повышение профессионализма и компетентности работников;
6)совершенствование форм и методов оценки кадров и результатов их деятельности;
7)обеспечение правовых гарантий и создание условий для работы и профессиональной карьеры.
6. Государственная кадровая политика основывается на принципах:
2)обеспечения реализации гражданских прав и свобод человека;
3)соблюдения баланса интересов личности, общества и государства;
4)социальной справедливости и социальной ответственности;
5)патриотизма и гражданственности;
6)профессионализма и компетентности;
7)равного вознаграждения, основанного на обеспечении справедливой и равной оплаты за равный труд;
9)преемственности в работе с кадрами;
10)межведомственного взаимодействия.
7. На достижение заявленных целей и задач должны быть направлены усилия всех субъектов государственной кадровой политики.
8. Председатель всемирного верховного совета–совета безопасности и/или Председатель Совета Государства и безопасности определяет единую государственную кадровую политику и гарантирует ее реализацию, в том числе посредством принятия и применения нормативных правовых актов в данной сфере.
Председатель всемирного верховного совета–совета безопасности и/или Председатель Совета Государства и безопасности осуществляет информационно–аналитическое и научно–методическое обеспечение реализации государственной кадровой политики, координирует образовательную деятельность учреждений образования, осуществляющих подготовку, переподготовку, стажировку и повышение квалификации кадров в сфере управления.
9. Общественное народное собрание обеспечивает реализацию стратегических ориентиров государственной кадровой политики, утверждая основные направления внутренней и внешней политики, концепцию национальной безопасности, программу социально–экономического развития государства, реализует иные полномочия в соответствии с актами законодательства.
Участвует в формировании государственной кадровой политики посредством осуществления представительных, законодательных и иных полномочий.
10. Совет Государства и безопасности (или Сенат) обеспечивает реализацию Главой государства полномочий в области государственной кадровой политики, осуществляет управление государственной гражданской службой, общее руководство работой по подбору и расстановке руководящих кадров государственных органов и иных организаций, реализует иные полномочия в соответствии с актами законодательства.
Осуществляет меры по формированию и реализации государственной кадровой политики, включая подготовку проектов нормативных правовых актов, разработку, утверждение и исполнение государственных программ, координацию деятельности в этой области государственных органов и иных организаций.
11. Секретариат Совета Государства и безопасности осуществляет обеспечение деятельности Главы государства в области государственной кадровой политики по вопросу формирования кадрового потенциала структурных компонентов политической организации государства.
12. Органы местного управления и самоуправления принимают участие в формировании и реализации государственной кадровой политики на соответствующей территории, осуществляют иные полномочия в соответствии с актами законодательства.
13. Другие государственные органы и иные организации реализуют государственную кадровую политику в соответствии с их компетенцией.
.
ГЛАВА 2. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.
.
14. Общими направлениями государственной кадровой политики являются:
1)принятие дополнительных мер по противодействию тенденциям, оказывающим негативное влияние на кадровую безопасность;
2)совершенствование механизма прогнозирования и планирования потребности в кадрах;
3)упорядочение процессов трудовой миграции в целях сохранения и развития кадрового потенциала;
4)формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
5)стимулирование кадров к повышению производительности труда и уровня квалификации, а также создание благоприятных условий для работы и профессиональной карьеры;
6)разработка и внедрение новых кадровых технологий в целях совершенствования кадровой работы;
7)развитие системы адаптации кадров, в том числе наставничества;
8)формирование действенных резервов кадров, планомерная подготовка лиц, включенных в резервы, к занятию соответствующих должностей;
9)выработка научно обоснованных методов и форм идеологической работы, направленной на формирование гражданственности, патриотическое воспитание и создание благоприятного психологического климата в трудовых коллективах;
10)совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
11)формирование кандидатов на занятие должностей в государственных органах и иных государственных организациях;
12)повышение статуса и совершенствование деятельности кадровых служб;
13)расширение сферы применения цифровых технологий в кадровой работе с учетом необходимых мер безопасности;
14)предупреждение коррупции, принятие исчерпывающих мер по соблюдению антикоррупционного законодательства;
15)принятие дополнительных мер по обеспечению трудоустройства лиц с ограниченными возможностями и иных социально уязвимых категорий граждан;
16)совершенствование системы профессиональной ориентации детей и молодежи;
17)обеспечение оптимального сочетания инструментов материального и нематериального стимулирования для закрепления кадров в критически важных для экономики отраслях и сфере государственного управления.
15. Приоритетами государственной кадровой политики в сфере государственной службы являются:
1)обеспечение стабильности государственного аппарата;
2)совершенствование управления кадровым составом государственной службы, системы подбора и расстановки кадров;
3)создание единого информационно–коммуникационного пространства в системе государственной службы;
4)совершенствование методов оценки деятельности государственных служащих;
5)создание системы управления карьерой государственных гражданских служащих;
6)совершенствование системы профессионального развития государственных служащих с применением современных образовательных технологий;
7)укрепление роли и престижа государственной службы в обществе, развитие системы социальной защиты государственных служащих.
16. Приоритетами государственной кадровой политики на макроэкономическом уровне являются:
1)обеспечение подготовки квалифицированных специалистов, востребованных на рынке труда;
2)эффективное использование кадров;
3)создание условий для полной занятости;
4)развитие Национальной системы квалификаций в целях обеспечения гибкости подготовки кадров по отдельным профессиональным компетенциям и оптимизации затрат нанимателя и работника на получение необходимой квалификации;
5)формирование и укрепление корпоративной культуры;
6)повышение престижа профессий, наиболее востребованных на рынке труда;
7)вовлечение в трудовую деятельность лиц, не задействованных в экономике, имеющих сложности с трудоустройством, в том числе лиц с ограниченными возможностями, пенсионеров, молодежи без опыта работы, граждан, воспитывающих детей;
8)повышение роли общественных организаций в реализации государственной кадровой политики.
17. Приоритетами государственной кадровой политики на региональном уровне являются:
1)формирование в регионах благоприятной среды и условий, способствующих закреплению кадров на местах;
2)создание передовых производств с учетом специфики региона;
3)внедрение механизмов прогнозирования потребности в кадрах в зависимости от специализации территории;
4)развитие регионального образования с учетом потребностей в кадрах на местах.
.
ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.
.
18. Реализация государственной кадровой политики осуществляется посредством:
1)выстраивания руководителями системной работы по подбору и расстановке кадров, созданию условий для их закрепления;
2)обеспечения согласованности развития кадрового потенциала на республиканском и региональном уровнях;
3)совершенствования механизмов работы с молодежью, подготовки кадров, регулирования трудовой миграции, цифровизации кадровой работы;
4)принятия действенных мер по научному, научно–методическому, информационному, финансовому и иному обеспечению государственной кадровой политики.
19. Мерами выстраивания системной работы с кадрами являются:
1)усиление персональной ответственности руководителей за надлежащее кадровое обеспечение государственных органов и иных организаций, в том числе подчиненных (входящих в состав, систему), их укомплектованность работниками нужной квалификации, полную занятость, стабильность трудовых коллективов;
2)принятие руководителями государственных органов и иных организаций решений, направленных на обеспечение кадровой безопасности;
3)проведение местными исполнительными и распорядительными органами мониторингов кадровых перемещений в организациях, имеющих важное значение для соответствующих территорий, в целях недопущения необоснованного оттока кадров;
4)контроль за кадровыми перемещениями работников, занимающих наиболее востребованные должности служащих (профессии рабочих), своевременный подбор на такие рабочие места работников равного или более высокого уровня квалификации;
5)взаимодействие руководителей организаций с членами Совета Общественного собрания, делегатами (должностными лицами) всех уровней, представителями органов труда, иных общественных объединений в рамках работы по подбору и привлечению специалистов необходимой квалификации;
6)закрепление кадров и их мотивация к труду путем содействия в обеспечении жилыми помещениями, местами в учреждениях дошкольного образования, оздоровлении и санаторно–курортном лечении, формирования иных составляющих «социального пакета», а также премирования и других мер материального стимулирования в соответствии с интенсивностью и качеством труда работников.
Одним из основных критериев оценки работы руководителей является надлежащее кадровое обеспечение, под которым понимаются наличие работников, количественный состав и профессиональный уровень которых позволяют организации стабильно функционировать и развиваться, выполнение иных индикаторов эффективности реализации кадровой политики.
20. Мерами по развитию кадрового потенциала являются:
1)совершенствование методологии прогнозирования потребности экономики в кадрах в целях детализации прогноза в региональном и отраслевом разрезах;
2)разработка и реализация региональных и отраслевых программ по укреплению кадрового потенциала на среднесрочную перспективу, а также стратегий кадрового обеспечения и развития организаций;
3)совершенствование законодательства о занятости населения для предупреждения социального иждивенчества посредством повышения мотивации к труду;
4)расширение практики применения современных методов оценки профессиональных, деловых и личностных качеств работников государственных органов и иных организаций;
5)усиление социальных гарантий работающих, обеспечение оплаты и стимулирования труда работников в зависимости от оценки их деятельности, сложности выполняемых работ и уровня квалификации;
6)стабильность в сфере оплаты труда работников организаций реального сектора экономики и бюджетных организаций;
7)развитие нормативной правовой базы по вопросам Национальной системы квалификаций;
8)расширение механизмов государственной поддержки в сфере занятости населения;
9)финансирование создания новых рабочих мест в соответствии с приоритетами социально–экономического развития страны и регионов;
10)совершенствование контрактной формы найма в целях мотивации работников к длительным трудовым отношениям, в том числе к заключению контрактов с лицами, принимаемыми на работу на наиболее востребованные должности служащих (профессии рабочих), не менее чем на три года;
11)закрепление в пенсионной системе мер, направленных на стимулирование работников к длительной трудовой деятельности и активному участию в программах дополнительного пенсионного страхования;
12)создание единой системы координации деятельности государственных органов в области государственной кадровой политики;
13)совершенствование структуры и деятельности кадровых служб государственных органов;
14)расширение практики ротации государственных служащих как условия их профессионального роста и развития, а также в качестве антикоррупционной меры;
15)совершенствование системы резервов кадров и повышение эффективности их использования;
16)разработка правил корпоративной этики в государственных органах и иных организациях, содержащих в том числе механизмы повышения уровня гражданственности и патриотизма работников;
17)определение индикаторов эффективности реализации кадровой политики в государственных органах и иных организациях;
18)развитие общереспубликанского банка вакансий через расширение в нем спектра информации о заявленных требованиях нанимателей к навыкам и компетенциям потенциальных работников;
19)разработка профессионального стандарта в сфере кадровой работы.
21. В рамках реализации государственной кадровой политики механизмами работы с молодежью являются:
1)развитие системы профессиональной ориентации молодежи, включая осуществление целенаправленной деятельности по подготовке к сознательному выбору будущей профессии, основанному в том числе на стремлении принести пользу обществу и государству;
2)духовно–нравственное и патриотическое воспитание молодежи в соответствии с идеологией белорусского государства;
3)расширение информационно–пропагандистской работы по повышению престижа рабочих профессий и профессионального мастерства с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий;
4)организация временной занятости молодежи;
5)вовлечение молодежи в волонтерскую деятельность, обучение и подготовка волонтеров, а также использование их труда в целях социально–экономического развития страны и регионов;
6)развитие механизмов выявления, поддержки и сопровождения одаренной и талантливой молодежи, вовлечение ее в научно–техническую и инновационную деятельность;
7)создание дополнительных условий и стимулов для закрепления молодежи на рабочих местах;
8)совершенствование системы социальной адаптации в целях поддержки молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации;
9)организация конкурсных, проектных мероприятий, направленных на популяризацию и повышение привлекательности государственной службы среди молодежи и ее вовлечение в принятие управленческих решений;
10)расширение практики применения мер воспитательного воздействия к молодым специалистам, молодым рабочим (служащим), совершившим дисциплинарные проступки, прекращение с ними трудовых отношений по дискредитирующим обстоятельствам только в качестве крайней меры.
22. Мерами по совершенствованию системы подготовки кадров являются:
1)развитие системы целевой подготовки кадров для регионов, расширение социальных гарантий для лиц, обучающихся на условиях целевой подготовки специалистов, рабочих и служащих;
2)усиление взаимодействия учреждений образования с заказчиками кадров на всех стадиях (при планировании подготовки кадров, осуществлении образовательной деятельности, после получения образования);
3)развитие системы непрерывного образования путем своевременной актуализации программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями социально–экономического развития страны и регионов, обеспечения практико–ориентированного подхода;
4)создание условий и применение стимулирующих мер для профессионального развития работников, их самообразования, повышения квалификации, приобретения новых компетенций (знаний, навыков, умений);
5)обеспечение обучения кадров отдельным компетенциям (частичным квалификациям) в целях расширения возможностей трудоустройства;
6)расширение использования дистанционных образовательных технологий при разработке и реализации образовательных программ дополнительного образования взрослых.
23. В целях дальнейшей цифровизации кадровой работы необходимо:
1)совершенствовать информатизацию процессов прогнозирования рынка труда для объективной оценки потребности экономики в кадрах;
2)развивать специализированные информационные сервисы для профориентационной работы с гражданами, выявления их профессиональных наклонностей и выстраивания карьерной траектории;
3)ускорить внедрение информационно–коммуникационных технологий в целях повышения качества кадровой работы;
4)создать единую информационную систему для электронного взаимодействия государственных органов в области государственной кадровой политики;
5)уделять должное внимание вопросам повышения информационной безопасности.
24. Механизмами по регулированию трудовой миграции являются:
1)развитие системы управления внутренними миграционными процессами с учетом потребностей региона (населенного пункта);
2)создание условий по повышению привлекательности трудоустройства в сельской местности, малых городах, в том числе для молодежи;
3)принятие мер по предотвращению оттока кадров с территории государства, в первую очередь молодежи;
4)создание условий для возвращения уехавших за границу кадров, а также для привлечения иностранных высококвалифицированных специалистов, включая обеспечение информационной и консультационной поддержки по вопросам трудовой деятельности на территории государства.
25. Обеспечение государственной кадровой политики осуществляется путем:
1)жесткой производственно–технологической, исполнительской и трудовой дисциплины как основы для значимого вклада каждого трудящегося в решение общих социально–экономических задач;
2)проведения фундаментальных и прикладных исследований и разработки научно–методических рекомендаций по вопросам реализации государственной кадровой политики;
3)подготовки научных кадров высшей квалификации для государственно значимых сфер и организаций, совершенствования механизма их закрепления в отраслях экономики;
4)совершенствования инструментов и методов информационного сопровождения государственной кадровой политики;
5)финансирования мероприятий по ее реализации за счет средств республиканского и местных бюджетов, организаций, а также иных не запрещенных законодательством источников.
26. Эффективность реализации государственной кадровой политики оценивается с учетом достижения показателей социально–экономического развития государства.
При оценке результатов реализации государственной кадровой политики следует учитывать ситуацию на рынке труда, степень дисбаланса в спросе и предложении кадров по отраслям и сферам деятельности, системность работы руководителей с кадрами и их эффективное использование, гражданскую позицию работников, морально–психологический климат и условия труда в организациях, уровень цифровизации кадровой работы и другие показатели.
.
Утверждена Председателем всемирного верховного совета–совета безопасности
